Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) kolektyvines sutartis išskiria į du lygmenis: įmonės lygiu sudaromas kolektyvines sutartis ir sutartis, sudaromas aukštesniu nei įmonės lygiu, t. y. nacionalines, šakos bei teritorines kolektyvines sutartis. Įmonės kolektyvinė sutartis yra viena iš efektyviausių tokio pobūdžio sutarčių, nes jos sudarymo procedūra yra paprastesnė palyginti su aukštesnio lygmens sutartimis, ji leidžia suderinti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio interesus, atsižvelgiant į konkrečios įmonės specifiką, jos vykdomą veiklą. Todėl toliau aptariami būtent įmonės kolektyvinės sutarties teikiami privalumai.

 

 DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose, o, esant tam tikroms sąlygoms, net ir įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose. Taigi kiekviena įmonė gali sudaryti kolektyvinę sutartį ir pasinaudoti jos teikiamais pranašumais.

 

 Įmonės kolektyvinė sutartis visuomet sudaroma derybų keliu. Tai labai svarbus aspektas, kuris užtikrina abiejų sutarties šalių lygybę ir vienodą galimybę teikti savo pasiūlymus, sąlygas ar reikalavimus, kuriuos šalis norėtų įtraukti į kolektyvinę sutartį. Todėl derybų procese nei darbuotojai, nei darbdavys nėra dominuojanti šalis, galinti primesti savo valią kitai šaliai.

 

 Kolektyvinės derybos iš esmės vyksta laisvai, tačiau DK nustato imperatyvią pageidaujančios derėtis šalies pareigą prisistatyti kitai derybų šaliai. Šis prisistatymas turi būti raštiškas ir jame nurodoma, dėl ko šaukiamos derybos, formuluojami pasiūlymai arba reikalavimai. Taip pat svarbu susitarti dėl derybų pradžios. Jei tai nepadaroma, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms. Be abejo, derybos turi būti sąžiningos ir nevilkinamos. Pažymėtina, kad kolektyvinių derybų vedimas neįpareigoja sudaryti kolektyvinės sutarties. Kolektyvinė sutartis yra sėkmingų kolektyvinių derybų rezultatas, tačiau šalims nepasiekus bendro sutarimo, surašomas nesutarimų protokolas ir sprendžiama, ar pradėti kolektyvines derybas iš naujo, ar jas nutraukti. Taigi įmonės kolektyvinė sutartis yra toks susitarimas, kuris atspindi abiejų darbo teisinių santykių subjektų – darbuotojų ir darbdavio – interesus ir valią.

 

 Įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo tvarką detaliau reglamentuoja DK 62 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys lygiais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole, kuriame taip pat aptariamas informacijos pateikimas, sutarties projekto rengimo tvarka, terminai ir kiti klausimai. Tokio protokolo pasirašymo data yra laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Svarbu paminėti, kad visais atvejais šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas turi būti teikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai), nuo kurio sprendimo priklauso tolimesnis sutarties likimas. Tai yra tam tikras saugiklis, kuris padeda užtikrinti tai, jog įmonės kolektyvinė sutartis yra tinkama daugumai įmonės darbuotojų, o ne tik keliems asmenims, rengusiems sutarties projektą.

 

 Įmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo momento, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje, ir galioja iki joje nurodyto termino arba naujos sutarties sudarymo. Pažymėtina, kad įmonės kolektyvinė sutartis nenustoja galiojusi net ir tais atvejais, kai darbdavys, kuris pasirašė sutartį, perduoda įmonę ar jos dalį naujam darbdaviui, nebuvusiam sutarties šalimi. Taip pat atkreiptinas dėmesys į tai, jog įmonės kolektyvinė sutartis yra laikoma vietiniu (lokaliniu) norminiu teisės aktu, kuris yra taikomas visiems įmonės darbuotojams, nepaisant to, ar jie dalyvavo sudarant kolektyvinę sutartį, taip pat ir tiems darbuotojams, kurie įmonėje pradėjo dirbti po kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.

 

 DK 60 straipsnis numato, jog įmonės kolektyvinės sutarties šalimis yra darbuotojų kolektyvas, kuriam atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga (jungtinė profesinių sąjungų atstovybė) arba darbo taryba, ir darbdavys, kurio atstovu yra įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai. Įmonės kolektyvinė sutartis pasižymi tuo, kad, skirtingai nei aukštesnio lygmens kolektyvinių sutarčių atveju, darbuotojų atstovais gali būti ne tik profesinės sąjungos, bet ir alternatyvus darbuotojus atstovaujantis organas - darbo tarybos, kurių steigimą bei veiklą reglamentuoja Darbo tarybų įstatymas (pažymėtina, kad darbo tarybą galima rinkti tik tuomet, kai įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos). Šis įstatymas taip pat nustato, jog įmonėje, kurioje dirba mažiau kaip 20 darbuotojų, darbo tarybos funkcijas įgyvendina darbuotojų atstovas. Tai reiškia, kad tam tikrais atvejais darbuotojų kolektyvas sudaryti įmonės kolektyvinę sutartį su darbdaviu gali tiesiogiai, t. y. jam neatstovaujant nei profesinei sąjungai, nei darbo tarybai. Todėl net ir mažoms įmonėms sudarytos itin palankios sąlygos tarpusavio santykius sureguliuoti kolektyvine sutartimi.

 

 Darbdavio atstovavimas priklauso nuo to, ar darbdavys yra juridinis, ar fizinis asmuo. Jei darbdavys yra juridinis asmuo, jam atstovauja įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai. Pabrėžtina, kad įmonėse gali veikti ne tik vienasmenis, bet ir kolegialus valdymo organas. Tokiu atveju kolektyvinėse derybose darbdavį atstovauja valdyba. Administracijos pareigūnų sąvoką pateikia DK 24 straipsnis, kurio 1 dalyje nustatyta, jog administraciją sudaro pareigūnai, kurie turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams, taip pat pagal įstatymus ir įmonės, įstaigos ar organizacijos steigimo dokumentus vykdantys tos įmonės, įstaigos ar organizacijos operatyvinį valdymą. Tuo tarpu, kai darbdavys yra fizinis asmuo, atstovavimo klausimas nekeliamas, nes toks darbdavys, sudarydamas įmonės kolektyvinę sutartį, savo kompetenciją realizuoja pats.

 

 Didžiausia įmonės kolektyvinės sutarties nauda neabejotinai atsiskleidžia per jos turinį. Gyvenimas yra dinamiškas, nuolat besikeičiantis, todėl DK, kiti įstatymai ir teisės aktai negali sureguliuoti visų darbo teisinių santykių, apimti visų įmanomų situacijų. Dėl šios priežasties darbo teisinių santykių dalyviams suteikiama puiki galimybė per kolektyvinę sutartį patiems susitarti dėl tam tikrų darbo, socialinių, ekonominių sąlygų ir neretai jas pagerinti palyginti su įstatymų nustatytais minimaliais reikalavimais, suderinti tarpusavio interesus.

 

 DK numato pavyzdinį sąrašą sąlygų, rekomenduojamų įtraukti į įmonės kolektyvinę sutartį, pvz., sąlygos, nustatančios darbo sutarčių sudarymo, darbo apmokėjimo organizavimo tvarką, darbo ir poilsio laiką ir pan. Šis sąrašas nėra baigtinis ir privalomas. Tai reiškia, kad šalys gali susitarti dėl pačių įvairiausių klausimų (ypač tokių, kurie nereglamentuoti įstatymų ar kitų teisės aktų), ir neprivalo į sutartį įtraukti DK nurodytų pavyzdinių kolektyvinės sutarties sąlygų. Kita vertus, kolektyvinės sutartys sunkiai įsivaizduojamos be pavyzdinėse sąlygose nurodytų klausimų aptarimo, todėl visada rekomenduojama jas įtraukti į sutartį. Svarbiausia, kad šalys, nustatydamos tarpusavio teises ir pareigas, laikytųsi įstatymų, kitų norminių teisės aktų, nepažeistų in favorem principo, draudžiančio numatyti blogesnes sąlygas darbuotojams nei nustatyta įstatymų, bei vadovautųsi teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais.

 

 

- Šalys kolektyvinėje sutartyje gali papildomai nurodyti kitas svarbias priežastis, nei numatyta DK 127 straipsnio 2 dalyje, kurioms esant darbuotojas įgyja teisę nutraukti neterminuotą, taip pat terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos;

 

- Galima susitarti, kad darbuotojų negalima atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio darbuotojus atstovaujančio organo (arba kitokio organo) sutikimo, nors darbuotojai ir nėra išrinkti į tokį organą;

 

- Kolektyvinėje sutartyje galima numatyti, kuriems darbuotojams bus suteikta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai įmonėje mažinamas darbuotojų skaičius;

 

- Šalys gali susitarti dėl didesnio, nei numatyta DK, išeitinių išmokų dydžio;

 

- Galima nustatyti papildomų ir specialių pertraukų skaičių, trukmę, poilsio vietą, atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas ar darbuotojų pareigybes;

 

- Šalys gali sulygti dėl didesnės trukmės ir kitų rūšių, nei nustatyta DK, kasmetinių papildomų atostogų, taip pat numatyti palankesnę darbuotojui kasmetinių atostogų suteikimo tvarką, pvz., suteikti darbuotojui kasmetines atostogas nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, sutarti dėl kitų papildomų atostogų lengvatų, pvz., numatyti didesnius mokėjimus už kasmetines atostogas;

 

- Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti didesni negu Vyriausybės nustatyti minimaliojo darbo užmokesčio dydžiai;

 

- Galima susitarti dėl papildomų, nei numatyta įstatymų, lengvatų ir garantijų besimokantiems darbuotojams.

 

 

- Kolektyvinėje sutartyje galima numatyti papildomas, nei nustatyta DK, būtinasiąs darbo sutarties sąlygas, dėl kurių nesutarus, laikoma, kad darbo sutartis su darbuotoju nėra sudaryta. Tai, pvz., gali būti sąlygos dėl nekonkuravimo, komercinių paslapčių atskleidimo ir pan.;

 

- Sutartyje galima nurodyti atvejus, kuomet su darbuotoju gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys, esant nuolatinio pobūdžio darbui;

 

- Darbdavys gali numatyti atvejus, kai įmonės darbuotojams draudžiama eiti antraeiles pareigas kitose įmonėse, pvz., konkuruojančiose;

 

- DK 95 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje darbdavys gali numatyti kitokią (jam palankesnę) kompensavimo tvarką, nustatyti ilgesnį nei vienerių metų terminą;

 

- Šalys gali susitarti dėl ilgesnės kasdieninės darbo laiko trukmės, t. y. nutarti, kad darbuotojai dirbs ilgiau nei aštuonias valandas per dieną. Žinoma, nereikia užmiršti, kad galioja DK 144 straipsnio 3 dalis, nustatanti, jog maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų;

 

- DK 150 straipsnio 5 dalyje numatyta, kad viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tačiau tokios pareigos turi būti nurodytos kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse;

 

- Šalis gali sulygti dėl ilgesnio įspėjimo termino (pažymėtina, kad jis negali viršyti vieno mėnesio), kuris taikomas, kai darbuotojas nori nutraukti neterminuotą, taip pat terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos. Tokiu atveju darbdaviui suteikiama daugiau laiko kito darbuotojo paieškoms;

 

- Kolektyvinėje sutartyje galima praplėsti DK 235 straipsnyje nurodytų šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą;

 

- Darbdavys, norėdamas sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojais, turi nurodyti konkrečių darbų ir pareigų sąrašą kolektyvinėje sutartyje. Esant tokioms sutartims ir atsiradus žalai, darbuotojai įmonei privalo atlyginti visą padarytą materialinę žalą. Kolektyvinėje sutartyje taip pat galima numatyti ir kitus atvejus, kai darbuotojas privalo atlyginti visą žalą.

 

 Taigi akivaizdu, kad tiek darbuotojams, tiek darbdaviams yra suteikiama nemažai privalumų, kuriuos įgyvendinti jie gali per įmonės kolektyvinę sutartį. Be abejo, šalys gali susitarti ir dėl tokių sąlygų, kurios apskritai nėra reglamentuotos įstatymų ar kitų teisės aktų, pvz., sveikatos priežiūros, transporto paslaugų ir pan. Be to, kolektyvinės derybos ir sėkminga jų pabaiga prisideda prie įmonės stabilumo, socialinės taikos sukūrimo, o darbuotojams palankesnių sąlygų nustatymas didina jų motyvaciją, darbo našumą, stiprina pasitikėjimą įmone.